「やってみよう！」女性管理職に踏み出すために～KDDI株式会社様事例報告～

2018.6.21

2018.6.21 ChangeWAVE

チェンジウェーブが企業に伴走させていただく「変革」はすべてがオーダーメイド。決まったパターンはありません。「女性活躍推進」といっても、その企業の置かれた状況や課題、風土によって必要なアプローチは全く違うからです。

「管理職候補の女性を一気にエンパワーメントできないか」というご相談から始まり、会社全体で取り組むプログラムの開催に至った、KDDI株式会社様の事例をご紹介します。

女性管理職への壁は何か

「（管理職登用は）嬉しい話だが、不安」
KDDI株式会社で行われた「JLP Encourage Meeting」。スタート時、全国から集まった約100人の女性管理職候補者の約100人のうち、45％がこう答えました。

同社は「ダイバーシティが基本」を企業理念の一つに掲げ、多様な人材の活躍支援に取り組まれています。チェンジウェーブが企画・運営を務める「新世代エイジョカレッジ（エイカレ）」にも初年度から参加、女性リーダーの育成を進めてこられました。
しかし、この流れをもっと一気に進めたい、それにはエイカレで体感した「短期間でインパクトを与える仕掛け」を社内に導入できないだろうか、とチェンジウェーブにご相談をいただきました。

女性社員が管理職に壁を感じるのは何が原因なのか。ヒアリングを通して浮かんだ課題のひとつは「視野を広げる機会が少ない」ことでした。
日々忙しく、社内外のネットワーク作りが難しいためか、管理職への不安を払拭できるようなアドバイスを得る機会がなく、業務で判断に迷った時にも相談できる相手が少ないのではないか。そう考えたチェンジウェーブでは、まず、女性社員の助けとなる「ネットワーク作り」を主な目的に据え、プログラムを設計することにとしました。

KDDI様：CW藤原

開催当日。まず田中孝司社長（現・会長）が挨拶に立ち、参加者に対する期待を伝えていただきました。

チャンスを活かし、もう一歩踏み出してください。女性は遠慮しがち。優秀でも、実績に気づかれていない場合があります。社内でもっと自分をアピールしてほしい。

と期待を伝えました。
こうしたトップからのメッセージは、会社の本気度を示すバロメーターになります。

KDDI様：田中会長

タテ、ヨコ、ナナメのネットワーク

プログラムのメインとなるネットワーク作りには、４段階のステップを作りました。
まず、「ヨコのネットワーク」。単なる自己紹介ではなく、動きも交えたグループワークで場は盛り上がり、一気に賑やかな雰囲気になりました。

そして「タテのネットワーク」として、部長、副部長を務める女性3人がロールモデルとして登壇し、パネルディスカッションを行いました。
「チャンスにはとりあえず乗ってみる！そこから自覚は促されます」
「目の前の仕事を一生懸命やると、必ず次が来ますよ」
「周囲と調和して、広く関係性を見るのは女性の得意なこと。管理職に向いています」
「ネットワークを使って危機管理を！誠実な対話とつながりが大切です」
など、経験者ならではのアドバイスに加え、後輩たちの背中を押す力強いエールが送られました。

KDDI様：パネル

さらに参加者に近い立場として、ライン長（※）の10人が参加してくださいました。
「ワークとライフ、両立するための時間の使い方は」「転勤はどう乗り越えるのか」「管理職になる自信はどこから？」など、事前に参加者から寄せられた「リアルに聞きたい」質問にライン長が具体的な事例で答えると、「そこが知りたかったんです！」「パワーをもらいました」など、参加者から次々に声があがりました。

※ライン長：組織のリーダー職で人事評価の権限を持つ管理職

最後に、新規事業開発で活躍する女性エグゼクティブの講演など、「社外のネットワーク」からの新たなインプットも加えました。
視座を上げ、多角的に今後のキャリアを考える糧にしてほしいという狙いです。

右脳でとらえるキャリア

KDDI様：エモグラフィ

このほかにも、エモグラフィー（表情を描くメソッド）を用いるなど、通常業務での思考とは異なるアプローチでキャリアを振り返り、アクションプランを作成するワークを行いました。「研修」と聞くと構えてしまう人も、右脳を使ったワークでは思わぬ発見ができる場合が多く、キャリアを俯瞰し、違った角度でとらえ直す機会を作ることができます。