三井住友海上火災保険株式会社では、中期経営計画 Vision2021の重点課題として「多様な社員全員が成長し、活躍する会社の実現」を掲げ、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。
今ではダイバーシティ＆インクルージョンが流行のようになっていて、言うのは簡単ですが、実際に何をやるのかが最も重要で難しい。当社では、まずは管理職から始めようと考え、ライン部・課長（部下を持つ部長、課長）にマネジメントにおける行動指針を示し、その一つに「バイアスへの対処」を挙げています。

この背景には、2013年に行った、総合職、一般職、という社員区分統合時のエピソードがあります。当時、「これから役割は一緒です」と言っても、これまでの経験の差異がありますから、管理職も本人も意識を変えるのが難しく、「どう対応したらいいの？」という戸惑いが見えました。
このように、多様な個が活躍することは皆が賛成ですが、具体的な行動に落とせなくては何も変わりません。そのためには行動指針と意識変革が重要ですし、根底にある「無意識バイアス」に対処する必要があるだろうと考えました。

ただ、「無意識」のバイアスですから、ほとんどの人は気づいていない。実感できないと行動に移せないですよね。「私は公平なマネジメントをしています」という人ほど、バイアスの影響を受けていたりします。
理屈でなく、バイアスを「実感」しないと成果は上がらないと考え、実際に取り組める課題を探していました。

研修は机上の空論にならないように実施することが重要です。ANGLEで学ぶ事例はまさに当社で起こりうるものばかりでしたので、管理職が自分ごととして捉えられると考えました。
また、管理職だけでなく部下にも無意識バイアスがあることを意識できる、管理職の安易な判断が部下の成長機会を奪う可能性があることに気づくなど、大事なポイントが網羅されています。
さらに1回あたりの受講時間は10分～15分程度と、コンパクトであるのも良かったと思います。

「無意識バイアスは誰にでもある」と今回初めて「実感」できたのは大きかったですね。
自分が部下のためと思ってしていたことが、果たして本当にそうだったのかと問い直したという声も多く、効果を実感しています。

できる人にできる仕事を与えているだけでは、成長はありません。男性でも女性でも、最初から「この人にはできない」と決めつけず、少しストレッチした仕事をしてもらうためにはどうしたらいいかを考える、そのためには大変有効なツールであったと思います。